Die Befristung von Arbeitsverträgen erfreut sich bei Arbeitgebern einer zunehmenden Beliebtheit.
So beliebt dieses Instrument auch sein mag – aufgrund der nicht immer einfach zu handhabenden Voraussetzungen für eine wirksame Befristung und der Folgen einer rechtlich unzulässigen und damit unwirksamen Befristung ist die ganze Geschichte für Arbeitgeber nicht immer ungefährlich.
Die Konsequenz einer unwirksamen Befristung ist nicht etwa diejenige, dass das Arbeitsverhältnis unwirksam ist, sondern lediglich die Befristung.
Sie haben in diesem Fall als Arbeitnehmer in Wahrheit einen unbefristeten Arbeitsvertrag, hinsichtlich dessen alle sonstigen üblichen Kündigungsschutzvorschriften gelten.
Eine unwirksame Befristung ist gar keine Befristung!
Befristung ohne sachlichen Grund
Eine Befristung kann zunächst einmal vereinbart werden, wenn es sich um eine Neueinstellung handelt. Die Dauer der Befristung darf bis zu zwei Jahre betragen.
In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund sogar bis zur Dauer von vier Jahren zulässig.
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist sogar bis zu fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses schon 52 Jahre alt ist und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos i. S. v. § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen ist oder Transferkurzarbeitergeld bezogen hat oder er an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsaufnahme nach dem SGB II oder SGB III teilgenommen hat.
Befristung mit sachlichem GrundEin sachlicher Grund für eine Befristung liegt nach dem Wortlaut des Gesetzes zunächst einmal dann vor, wenn
1.der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Weitere Gründe für eine Befristung sind möglich, dürften häufig aber bereits unter einer der vorstehend genannten Ziffern eingeordnet werden können.
Gibt es tatsächlich einen sachlichen Grund für eine Befristung des Arbeitsverhältnisses, dann kann die Befristung auch mehrfach hintereinander erfolgen. Eine zeitliche Höchstgrenze gibt es in diesem Fall im Grundsatz nach dem Gesetz nicht (siehe aber unten). Theoretisch und auch praktisch ist also eine sogenannte Kettenbefristung möglich.
Im Einzelfall ist aber immer sorgfältig zu prüfen, ob Befristungsgründe wirklich vorliegen oder nicht etwa nur behauptet und vorgeschoben werden.
Wenn Sie auch nur den leisen Verdacht hegen, dass möglicherweise eine wirksame Befristung gar nicht besteht, weil etwa Vertretungsfälle nur vorgeschoben sind, besteht Handlungsbedarf innerhalb von drei Wochen nach Auslaufen des letzten Arbeitsvertrages. Innerhalb dieser drei-Wochen-Frist kann nämlich beim Arbeitsgericht die sogenannte Entfristungsklage eingereicht werden mit dem Ziel, dass das letzte Arbeitsverhältnis als unbefristet bestehend festgestellt wird.
Zuviel des Guten: Befristung mit sachlichem Grund - aber dennoch unwirksam
Eine entsprechende Entfristungsklage hat aber auch immer dann Aussicht auf Erfolg, wenn eine Vielzahl von durchaus mit tatsächlich bestehendem sachlichen Grund aufeinander folgende befristete Arbeitsverhältnisse bestanden haben.
In diesem Falle liegt möglicherweise ein Mißbrauch des Institutes der Befristung von Arbeitsverhältnissen vor.
Wer hat´s erfunden? Nicht die Schweizer und nicht der Gesetzgeber, aber das Bundesarbeitsgericht. Hier zeigt sich wieder einmal klar, dass man mit einem Blick ins Gesetz im deutschen Arbeitsrecht nicht sehr weit kommt und zunächst einmal eine vernünftige Beratung das Mittel der Wahl ist, um sich einen Überblick über die tatsächliche Rechtslage zu verschaffen.
Als besonders anfällig haben sich in der Vergangenheit Beschäftigungsverhältnisse im öffentlichen Dienst, und hier insbesondere wiederum Beschäftigungsverhältnisse von Lehrern erwiesen.
Hier gibt es Fälle, in welchen zum Teil über mehr als 10 Jahre hinweg die Betreffenden nahtlos immer wieder mit befristeten Verträgen vertröstet wurden.
Die Entfristungsklage ist in solchen Fallgestaltungen das Mittel der Wahl, ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis zu erhalten.